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Referencias laborales, clave en la contratación

Una “buena” referencia hace más que “hablar bien” del candidato.     Cuando una persona se encuentra buscando trabajo es común que tenga varios aspectos que preparar o atender, desde diseñar el mejor CV hasta afinar la estrategia con la que afrontará la entrevista de selección, pero un aspecto que regularmente no se atiende y puede tener gran trascendencia son las referencias laborales.   Es muy común que las referencias laborales tomen por sorpresa al candidato mientras llena una solicitud de empleo o incluso durante una entrevista, sin embargo, es necesario recuperar que la intervención de este aspecto puede ser determinante. Una encuesta realizada por Monster indicó que el 72% de los empleadores revisan las referencias antes de contratar, y datos de Monster.com.mx indican que al menos 60% de los empleadores han decidido retirar una oferta de trabajo después de recibir referencias dudosas de candidatos “exitosos” en el proceso de selección. Dado lo anterior, es recomendable poner la debida atención en lo que concierne a “las referencias”.   Primero que nada, es importante saber qué espera el reclutador o empleador de una referencia, y la respuesta es simple: información que respalde la experiencia y capacidad laboral que el candidato ha comunicado a través del CV y la entrevista. Regularmente se opta por establecer como referencia a gente cercana (familiares o amigos) con la idea de “asegurar” que darán la mejor información posible o amplias recomendaciones, pero esta estrategia más que ayudar puede ir en detrimento del candidato, ya que el mejor amigo puede recomendar a alguien por ser buena persona pero esto, en realidad, es poco útil para obtener información sobre su desempeño en el trabajo.   También, es posible recurrir a las cartas de recomendación proporcionadas en trabajos anteriores, sin embargo, es probable que este documento vaya firmado por una persona con la que no se tuvo una amplia relación laboral y por esa razón, conozca muy poco del trabajo del candidato como para poder hablar de él. Esta información vaga o imprecisa puede ser casi tan perjudicial como una referencia negativa, ya que puede dejar la impresión de haber realizado un trabajo poco relevante o sin mayor trascendencia.   Así, algunas recomendaciones para asignar estratégicamente las referencias laborales son: De acuerdo con el sitio Monster.com.mx primero, debe considerarse que las referencias NO van en el CV, ya que estos datos deben ser solicitados una vez que ya se…

La revolución TI en el mundo de los trabajadores

Los profesionistas especializados en el manejo de nuevas tecnologías, han empezado a convertirse en verdaderas necesidades para las empresas. El impacto de las tecnologías de la información en nuestra vida es una situación ya conocida y ampliamente discutida dada la gran cantidad de objetos y herramientas que han venido a revolucionar nuestras vidas, en relativamente corto tiempo. De acuerdo con el más reciente “Estudio de Impacto Económico de las TI en la Economía Global”, realizado por IDC (International Data Corporation) se estima que, para 2013 el gasto en Tecnologías de la información sobrepasará el 2.8% del PIB mundial. Frente a lo anterior, es de esperarse que el mundo del trabajo también se ha visto impactado; datos de este mismo estudio estiman que el nivel de empleo en las industrias de Tecnología de la Información y para Profesionales de Tecnologías de la Información crecerá en 5.8 millones de 2009 a 2013. Así, hablar de las profesiones del futuro, es indispensable, ya que el tiempo y los desarrollos tecnológicos han rebasado las expectativas de avances que se esperaban para estos tiempos, la tecnología está avanzando y llevando a los profesionistas a incursionar en diversas “nuevas profesiones”, encargadas de estudiar, analizar y trabajar para las empresas, que se especializan o bien demandan la atención sobre los avances que se han tenido en la tecnología hasta el momento. Igualmente, las empresas se han visto obligadas a contratar talentos con habilidades avanzadas en tecnología, capaces de atender, las diversas demandas de los consumidores y enfrentar oportunamente el supersónico avance en las innovaciones de TI. En una entrevista realizada por el centro de Carrera de Monster, Judith Hurwitz, experta en empleo indica que debido a la falta de talento especializado en las Tecnologías de la Información, existen varios casos de desarrolladores de nuevas tecnologías que se han batallado en la contratación. Justamente al respecto, un estudio realizado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos estima que algunas de las ocupaciones más solicitadas para el 2016 estarán en el área de matemáticas, ciencias, tecnologías de la información (TI) y telecomunicaciones y que, tan sólo en los próximos siete años, en TI el número de puestos de trabajo aumentará 24%. Así mismo, este departamento estima, que sólo en los Estados Unidos, se generarán casi 785,700 nuevos puestos de trabajo entre 2008 y 2018 relacionados con las TI, lo que representa que esas ocupaciones crecerán a más del…

Herramientas para enfrentar la “guerra por el talento”

El talento excepcional es escaso y es buscado por muchos empleadores. Atraer al trabajador adecuado es insuficiente si permanece poco tiempo en la empresa. El año pasado, eBay demandó en tribunales a Google por haberle “arrebatado” algunos empleados clave, es decir: por haberles ofrecido un mejor sueldo y mejores perspectivas de trabajo. Uno pensaría que tal evento fue meramente anecdótico, pero no es así. Desde finales del siglo pasado y con mayor intensidad en éste, el fenómeno conocido como “guerra por el talento” no sólo se ha recrudecido, sino que se ha extendido a todos los niveles, desde los grandes corporativos hasta las empresas familiares. La guerra por el talento es un fenómeno aparejado a la era de la información y ha evolucionado y crecido a la par de Internet, las redes sociales y el índice NASDAQ. Siendo precisos, por talento debe entenderse: “aquellos individuos cuyos conocimientos, visión y habilidades se encuentran muy por encima de la media, y son capaces de liderar, inspirar y obtener resultados extraordinarios en básicamente cualquier tipo de empresa”. En tanto se trata de auténticos “elefantes blancos”, dichas personas no abundan, amén de que hacerse de sus servicios es, por decir lo menos, complicado. Es en tales circunstancias que se gesta la “guerra por el talento”, que no es otra cosa más que una “cacería” de seres excepcionales capaces de producir resultados a costa de todo. Pongamos como ejemplo a Lionel Messi, el delantero argentino del Barcelona. Cualquier equipo del mundo querría hacerse de sus servicios, y esto incluye a su archirrival, el Real Madrid. Pero ni Messi se plantearía jugar para los Merengues, ni el Barcelona lo cedería nunca. En este sentido, Messi y el Barcelona son un extraordinario ejemplo de lo que las empresas (grandes, medianas y pequeñas) buscan hoy en día para no seguir alimentando la guerra: identificación, lealtad, desarrollo y retención del talento. Y es que, siendo aún un niño, Messi fue observado y fichado por el Barcelona, equipo que se ofreció a pagarle un costoso tratamiento médico si el chico se mudaba de Rosario, Argentina, a la capital de Cataluña. El chico y su familia así lo hicieron y el resto es historia. Hoy en día Lionel Messi es el emblema del Barcelona y el mejor jugador de fútbol del mundo. De acuerdo con un estudio realizado por Monster, citado en el texto “Finding Keepers” el 70% de las compañías…

Monster.com.mx presenta nuevas soluciones integrales de reclutamiento.

Monster.com.mx presenta nueva oferta de servicios integrales que ayudarán al área de Recursos Humanos para la atracción de talento a sus empresas. Las nuevas soluciones de Monster.com.mx amplían su portafolio de servicios y la consolidan como la empresa líder internacional de reclutamiento online. Por César Femat / cfemat@espacioenmedio.com México D.F., a 1ro de octubre de 2010.- Monster.com.mx está consciente de la importancia estratégica del área de Recursos Humanos en las empresas y sabe que la atracción de talento es parte fundamental de sus funciones. Por esta razón el día de ayer presentó las nuevas soluciones y servicios integrales para lograr que el talento llame a sus puertas. John Hyland, Vicepresidente de Mercados en Desarrollo para Monster, presidió el evento en el que directivos de Recursos Humanos se dieron cita para conocer la oferta de la empresa de reclutamiento online líder en el mundo. [caption id="attachment_736" align="alignright" width="300" caption="John Hyland, Vicepresidente de Mercados en Desarrollo para Monster"][/caption] “Las nuevas soluciones integrales de reclutamiento amplían la cartera de servicios que Monster.com.mx ha brindado desde su llegada a México en 2006, y representan un importante diferenciador que otorga valores agregados a los profesionales de Recursos Humanos”, comentó Hyland. Además de la ya reconocida Bolsa de Trabajo que proporciona una base de datos con los candidatos mejor preparados y calificados de México y el extranjero, facilita el proceso de reclutamiento y lo hace más cómodo y eficaz. Al utilizar alta tecnología y la plataforma más avanzada, Monster.com.mx cuenta con soluciones de Automatización para que las empresas puedan personalizar su página y ofertas laborales; desde incluir su logotipo hasta contar con un sisteme ade FTP o tener su propio Career Site, un micrositio a través del cual la empresa puede comunicar lo que desee, y al mismo tiempo le ayudará a aumentar la efectividad y eficacia de sus esfuerzos de atracción de talento, y a disminuir tiempos de publicación de vacantes y costos derivados de éstos. [caption id="attachment_737" align="alignleft" width="300" caption="Armando Ajuria, John Hyland, Arturo Rosales"][/caption] Por medio del servicio de Asesoría de Branding de Reclutamiento de Monster.com.mx, las empresas podrán identificar los medios de ideales para dar a conocer su marca o empresa, así como diseñar estrategias operativas y de comunicación de acuerdo a necesidades específicas, permitiéndoles gestionar de manera más eficiente su imagen corporativa. Por otro lado, se presentaron soluciones de Branding de Reclutamiento para ayudar a desarrollar y fortalecer la imagen de…

La omisión, clave para lograr el fracaso.

El que calla no siempre otorga, ya sea por costumbre, flojera, nuevos medios de comunicación impersonales u otras cosas, tenemos la mala práctica de comunicar la información a medias o incompleta sin darnos cuenta del peligro que esto puede significar para el cumplimiento de metas y objetivos organizacionales. Simplemente traslademos la escena a una consulta médica, omitir detalles sobre un padecimiento dando por sentado que el doctor ya lo sabe o lo deducirá podría traer consecuencias graves en detrimento nuestro; lo mismo sucede en los canales de comunicación de una empresa: cuántas veces no se ha escuchado: “En la junta se marcó otra prioridad”, “Eso no lo discutimos, ¿cómo rendir cuentas de algo de lo que no estuve enterado?” o uno de los más escuchados “Nos sentamos a hablar del proyecto cuando llevamos tres cuartas partes de avance”. Esta situación genera frustración y enojo, y sin lugar a dudas dificulta el logro de objetivos. Para evitarlo, Martha Patricia Villanueva, Coach en Desarrollo Organizacional y Colaboradora de Monster.com.mx, trae una buena noticia, y es que tales situaciones pueden evitarse siguiendo ciertos lineamientos. Ella menciona que para empezar es una obligación por parte del jefe el decir a sus colaboradores qué se espera de ellos, cuando se espera el resultado y comunicarle si lo está logrando o no. Esto es un principio básico en el desarrollo del personal, y seguramente evitará varias fastidiosas juntas. 1. Definición de objetivos. Determina un periodo de tiempo al inicio del año para que se determinen los objetivos anuales y/o a tres años con la participación del Director General, sus reportes directos y áreas de influencia. Los objetivos de negocio anuales se deben impregnar a cada área para que se determinen objetivos individuales. 2. Diseño de un método de Evaluación del Desempeño. Establece una forma para medir el grado de cumplimiento de los objetivos  y de los comportamientos  de una persona en relación a su puesto para generar planes de mejora. 3. Retroalimentación. Genera una cultura de comunicación entre el jefe y el colaborador para que se revise el grado de avance de los objetivos, analizando el “Qué” (logro de los objetivos) y el “Cómo” (comportamientos). El tiempo dedicado a los colaboradores en este aspecto ayuda a identificar errores a tiempo de ser corregidos sin consecuencias graves, además de reforzar los comportamientos deseados y señalar los no deseados, a dirigir el trabajo en la dirección correcta y…

Cinco buenas preguntas sobre por qué incluir una perspectiva de Recursos Humanos en las PyMES

La mayoría de las pequeñas y medianas empresas consideran innecesario aplicar las prácticas de Recursos Humanos a su negocio. Una perspectiva de Recursos Humanos en el diseño y establecimiento del negocio, ayuda a disminuir la fragilidad de las organizaciones en nuestro país. Es muy común que las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) no cuenten con un departamento de Recursos Humanos, pues el reclutamiento en este tipo de organizaciones se realiza a través de amigos o familiares, desconociendo la utilidad de los recursos actuales como las bolsas de trabajo por Internet. Pero, ¿será realmente necesario tener un departamento de Recursos Humanos o utilizar estas bolsas de trabajo? Martha Patricia Villanueva, Coach en Desarrollo Organizacional y colaboradora del sitio Monster.com.mx, comenta que cuando se ha acercado a empresarios de PyMES con propuestas en Recursos Humanos, frecuentemente le preguntan: “¿Y eso de qué me sirve si hasta ahora he podido funcionar perfectamente bien sin esas cosas?”, ella responde con otras preguntas: ¿Tiene un objetivo claro de facturación y utilidad? ¿Conoce la gente cuáles son sus funciones y sus objetivos? ¿Sus empleados saben qué se espera de ellos y si están haciendo bien su trabajo? ¿Qué conocimientos técnicos se necesitan para que los empleados cumplan con sus responsabilidades de forma adecuada? ¿De qué forma está influyendo su estilo de liderazgo en la cultura para el logro de los objetivos? La aplicación de Recursos Humanos en las PyMES propone e implementa la mejor manera de lograr los objetivos del negocio con la gente que se tiene al brindar definición, documentación, registro y retroalimentación a los colaboradores para enfocarlos a lo que se quiere alcanzar. El integrar el concepto de Recursos Humanos permite planear, implementar y mejorar los negocios junto con todas las demás funciones de la compañía. Monster.com.mx ayuda a llevar a cabo los procesos de reclutamiento tanto en las grandes empresas como en las PyMES con la nueva plataforma CORE que cuenta con herramientas para facilitar a las empresas la búsqueda del talento que desean y necesitan. Pensar que los Recursos Humanos son sólo para las grandes empresas puede retrasar el desarrollo de la compañía. “Aunque se cuente sólo con 3 empleados, es necesario contar con respuestas claras y específicas para las cinco preguntas anteriores”, continúa la especialista. “Incluir una perspectiva de Recursos Humanos en el diseño y establecimiento de su negocio, así como programas permanentes en la operación diaria, permite disminuir la fragilidad…

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